ĐẨY MẠNH TÍNH ĐA DẠNG TRONG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÁC CÔNG TY NHẬT BẢN

Những năm 1970, 1980 nền kinh tế Nhật Bản tăng trưởng mạnh mẽ. Một trong số lý giải cho sự thành công trên là tính đồng nhất trong nguồn nhân lực ở các công ty Nhật Bản. Tuy nhiên, trong bối cảnh toàn cầu hóa, tính đồng nhất trong nguồn nhân lực lại trở thành một trở ngại. Vì vậy, từ “daiba-shiti” hay diversity đang xuất hiện ngày càng nhiều khi đề cập tới vấn đề lao động ở doanh nghiệp Nhật. Vậy những nhân tố nào dẫn tới việc đa dạng hóa nguồn nhân lực?  Có thể khái quát thành 2 nhân tố chính sau:

Trước hết, sự thay đổi về nhân khẩu học do tỷ lệ sinh thấp và tốc độ già hóa dân số cao dẫn tới thiếu hụt nguồn nhân lực trong nước. Một lượng lớn các lao động đang ở cuối độ tuổi 50 thuộc thế hệ bùng nổ dân số đang lần lượt nghỉ hưu. Trong khi nhóm lao động trẻ đang thu hẹp lại khiến cho các công ty phải cạnh tranh để thu hút được nhân lực. Nhiều công ty đã tăng cường tuyển dụng lao động nữ và người nước ngoài so với trước đây.

Một doanh nghiệp tiên phong thúc đẩy tính đa dạng là công ty ô tô Nissan. Doanh nghiệp đã đổi mới đội ngũ quản lý bằng cách đưa các giám đốc nước ngoài, gồm Carlos Ghosn và các giám đốc điều hành người Pháp khác từ Renault. Không những thế, hãng còn tăng tỷ lệ nữ giới ở vị trí ban quản trị lên 4% năm 2007 so với tỷ lệ 1,6 % năm 2004.

Công ty Nissan tăng cường sự hiện diện của nữ giới trong quản lý và bán hàng. Theo nghiên cứu riêng của công ty cho thấy, 60% quyết định mua xe hơi phụ thuộc vào nữ giới, bởi vậy công ty đã tăng tỷ lệ nhân viên nữ trong lực lượng bán hàng từ 4% năm 2004 lên 6% năm 2008, tỷ lệ nữ quản lý tăng từ 1,6% năm 2004 lên 5% năm 2008[1]. Tỉ lệ này tuy thấp so với tiêu chuẩn của Mỹ và Châu Âu, nhưng cao hơn tỷ lệ nữ quản lý trung bình trong lĩnh vực sản xuất là 1,9% và của ngành công nghiệp ô tô là 0,6%. Tại công ty đã bổ nhiệm giám đốc nữ phụ trách bán hàng tự động tại Nhật. Trong Nissan có Bộ phận Phát triển Đa dạng (Diversity Development Office – DDO) làm nhiệm vụ tư vấn nghề nghiệp đặc biệt và đào tạo cho nhân viên nữ có tiềm năng lớn, tổ chức các sự kiện nghề nghiệp phụ nữ và điều hành một mạng lưới đa dạng để giới thiệu mô hình vai trò nữ giới cho các nhân viên nữ trẻ tuổi.

Nissan cũng đẩy mạnh tuyển dụng, sử dụng nhân viên nữ trong quá trình sản xuất sản phẩm mới. Năm 2006, tỷ lệ nhân viên nữ được tuyển dụng chiếm 50% tổng số nhân viên mới. Giữa năm 2006, một nhóm gồm 10 nhân viên nữ được lập ra để phát triển một chiếc ô tô con thu hút khách hàng nữ. Nhóm gồm các nhà thiết kế, người lập kế hoạch sản xuất đến nhân viên quảng cáo và marketing với độ tuổi 20-30. Sản phẩm ra mắt là chiếc Pino có màu tùng lam cùng các thiết bị như: ghế đệm, gạt tàn chuyên dụng vào tháng 1/2007 với đơn hàng dự kiến là 2.600 chiếc. Tuy nhiên, sản phẩm đã nhận được 5.500 đơn hàng và liên tục bán vượt chỉ tiêu các tháng sau. Yukiko Yoshimaru - Trưởng bộ phận Thúc đẩy tính Đa dạng của Nissan cho hay: “Để nắm bắt được các nhu cầu đa dạng trên thị trường toàn cầu, bạn cần phải có tính đa dạng trong nguồn nhân lực. Một nhóm thuần nhất chỉ có thể cho ra một thứ gì đó đồng đều”

Không chỉ Nissan thể hiện cam kết rõ ràng đối với tính đa dạng, các tập đoàn điện tử như Matsushita và Toshiba đến những doanh nghiệp tài chính như Ngân hàng Mizuho đang bắt đầu thành lập những phòng ban, tổ chức hội nghị chuyên đề cho các giám đốc nữ và thu hút người nước ngoài trở thành các lao động thường xuyên, lao động toàn thời gian và làm việc tại các trụ sở ở Nhật Bản.

Tại Công ty Điên lực Tokyo cũng lập Bộ phận Phát triển Đa dạng với nhiệm vụ: phát hành các tạp chí nội bộ, tờ rơi nhằm nâng cao nhận thức về tính đa dạng trong nguồn nhân lực, tổ chức các hội nghị chuyên đề cho nhân viên và giám đốc, thảo luận về các thói quen và tập quán nơi làm việc gây cản trở cho việc tạo ra một đội ngũ lao động đa dạng. Trưởng Bộ phận, bà Hiroko Amemiya cho biết: “Có những thói quen và suy nghĩ đã ăn sâu rất khó xóa bỏ ngay được. Mọi người thường nói, phụ nữ không giỏi lái xe. Nhưng có một số phụ nữ lại lái rất tốt. Việc kết luận phụ nữ không thể lái xe giỏi dẫn tới thành kiến và những thành kiến dẫn tới sự phân biệt đối xử.”

Chủ tịch công ty tư vấn AXIS tại Tokyo, một đối tác chuyên tư vấn cho các nhà quản lý ở Fujitsu, Hitachi… trong việc tìm kiếm lao động nước ngoài cho biết: “Năm 2006, ông đã giới thiệu 30 lao động có kỹ năng người Trung Quốc với các công ty Nhật Bản. Tín hiệu tốt ông nhận thấy là yêu cầu về nguồn nhân lực này sẽ tăng trong vài năm tới. Hiện nay, 1/3 nhân viên mới người Nhật rời bỏ các công ty lớn trong vòng 3 năm làm việc. Khi mà các nhân viên Nhật dần dần nghỉ việc, bạn sẽ không có cơ hội để nói rằng, tôi chỉ cần các nhân viên người Nhật”.

Thứ hai, các công ty lớn của Nhật đang phát triển trên thị trường toàn cầu, trong khi thị trường sân nhà của họ lại phát triển chậm hơn.

Kimie Iwata, một thành viên ban giám đốc và là giám đốc điều hành  nhân sự của công ty mỹ phẩm Shiseido, cho biết: “Thị trường kinh doanh của công ty đang chuyển giao ra nước ngoài. Để kinh doanh tốt, doanh nghiệp cần đào tạo và chuẩn bị cho các nhân viên sẵn sàng làm việc ở nước ngoài”.

Theo Iwata, việc kinh doanh mỹ phẩm của công ty cũng đòi hỏi tính đa dạng và các nhân tài linh hoạt theo cách mà công ty chưa từng thực hiện. Bà nói: “Trong quá khứ, khi thị trường còn đang phát triển một cách đơn giản, tất cả việc bạn phải làm là sản xuất và bán các mặt hàng định sẵn một cách hiệu quả nhất. Nhưng hiện nay, khi thị trường đang thu hẹp dần, để tồn tại, bạn phải mang tới những giá trị mới. Giá trị mới tới từ đâu? Nó không có trong công ty. Bạn phải lấy nó từ bên ngoài.”

Hiện nay, 32% hoạt động kinh doanh của Shiseido đến từ các đơn vị ở nước ngoài. Để nâng cao hoạt động kinh doanh mang tính toàn cầu, Shiseido thuê Carsten Fischer, một giám đốc điều hành người Đức đã từng làm Phó Chủ tịch khu vực châu Á – Thái Bình Dương của P&G. Ông Fischer cho biết: “Hoạt động của một công ty càng trở nên toàn cầu hóa thì ban quản trị càng phải mang tính toàn cầu. Shiseido là một công ty đã làm được rất nhiều trong phạm vi của tính đa dạng và chúng tôi xác định rõ phải tiếp tục cố gắng hơn. Rõ ràng, việc thiếu các giám đốc quốc tế và nhân viên nói tiếng Anh là một thử thách. Chủ nghĩa bảo thủ đang tồn tại trong mọi hoạt động kinh doanh và để thuyết phục mọi  người chấp nhận vô điều kiện thật khó”.

Bất chấp các hoạt động tuyển dụng và tăng cường phụ nữ và người nước ngoài gia nhập lực lượng lao động, một số chuyên gia cho rằng: “Tăng cường tính đa dạng trong nguồn nhân lực chỉ dừng lại ở mức hình thức và nguy hiểm hơn khi do chỉ mang tính nhất thời”.

Theo một báo cáo năm 2012 của công ty tư vấn McKinsey&Co cho thấy, tỉ lệ tham gia lực lượng lao động của phụ nữ Nhật là 62%, cao hơn so với Đài Loan 47%, Hàn Quốc 55%, Hồng Kông 52%, Singapo 60%... nhưng lại thấp hơn so với 70% của Úc và 74% của Trung Quốc. Tuy vậy, sự hiện diện của nữ giới trong ban lãnh đạo công ty rất thấp, chỉ đạt 2%, cao hơn so với Hàn Quốc 1%, nhưng lại thấp hơn nhiều nước châu Á khác như Ấn Độ 5%, Singapo 7%, Đài Loan và Trung Quốc 8%, Hồng Kông 9% và Úc 13%. Mỹ và các nước trong liên minh EU,  tỉ lệ nữ trong ban lãnh đạo lần lượt là 15% và 17%, gấp khoảng 7- 8 lần so với tỉ lệ này ở Nhật. Ngay với các công ty phù hợp nhất cho nữ, như tập đoàn mỹ phẩm Shiseido, tỉ lệ lãnh đạo nữ rất thấp. Ông Shigeto Ohtsuki, Giám đốc nguồn nhân lực Tập đoàn Shiseido cho biết: “Tỷ lệ lãnh đạo là nữ ở Shiseido Nhật Bản, với khoảng 25 nghìn nhân viên, mới là 25,6%. Trong khi ở các chi nhánh Shiseido trên thế giới, những nơi mà lượng nhân viên chỉ vào khoảng 20 nghìn, thì tỷ lệ nữ lãnh đạo chiếm tới 60%”[2].

Cũng theo Chủ tịch Học viện Quốc tề về Phát triển Quản lý (International Institute of Management Development - IDM) ông Dominique Turpin, các doanh nghiệp Nhật Bản cần phải phát triển nhân tài toàn cầu và hướng tới sự đa dạng trong nguồn nhân lực để duy trì sức cạnh tranh trên thế giới. Theo kết quả điều tra năm 2012 của IDM về năng lực cạnh tranh, Nhật Bản xếp hạng thứ 27 (so với thứ 1 trong những năm 1990), trong khi đó Trung Quốc hiện đang xếp thứ 18. Theo Chủ tịch Học viện tại Thụy sĩ, việc coi thuyên chuyển công tác tại nước ngoài như một hình phạt, thái độ phản đối việc đề bạt người nước ngoài vào các vị trí cấp cao… đang hạn chế sức cạnh tranh của các doanh nghiệp Nhật Bản[3].

Chủ tịch Gewel, một tổ chức phi lợi nhuận thúc đẩy vị thế và cung cấp nguồn lực cho các giám đốc nữ là Kimiko Horii cho biết: “Người Nhật có tâm lý ‘cùng hội cùng thuyền’. Nếu một vài công ty thực hiện, thì sau đó các công ty khác cảm thấy họ cũng cần phải làm theo”. Bà cho biết thêm: “Nhiều nhân viên bộ phận thúc đẩy tính đa dạng không được trao quyền đúng mức và không báo cáo trực tiếp tới giám đốc điều hành. Họ thường không được cung câp đủ nguồn lực và ngân sách để làm việc. Bạn mong đợi họ thực hiện được điều gì? Trong bất kỳ trường hợp nào, CEO nên chứng tỏ sự ủng hộ mạnh mẽ cho mục tiêu này”.

Trưởng Bộ phận Phát triển Đa dạng tại Tokyo Electric Power, bà Amemiya cho rằng: “Cam kết của các giám đốc cấp cao quyết định tớ sự thành công của bất kỳ chương trình đa dạng nào. Vấn đề ủng hộ từ cấp cao là một chủ đề phổ biến trong các cuộc thảo luận giữa các nhân viên phòng đa dạng. Nhưng cam kết từ cấp lãnh đạo cũng có thể là điều bạn gợi ra. Đó là vấn đề về cách bạn giao tiếp với các nhân viên khác”.

Bởi vậy, để tăng cường tính đa dạng trong nguồn nhân lực, thực hiện quản lý tốt tính đa dạng này, điều kiện cốt yếu là sự ủng hộ của lãnh đạo cấp cao. Điều kiện thứ hai là thực hiện chính sách giờ làm việc linh hoạt và thuyên chuyển công việc.

Các nhà quản lý phụ trách về tính đa dạng trong nguồn nhân lực cho rằng, chính sách linh hoạt về giờ làm và thuyên chuyển công việc có vai trò quyết định. Phụ trách nhân sự của Shiseido, bà Kimie Iwata cho biết: “Phụ nữ có con nhỏ cần phải rời cơ quan để đến trường đón con vào mỗi buổi chiều, nhưng các nhân viên bán hàng mỹ phẩm thì không thể. Mặc dù Shiseido có một chương trình cho phép nhân viên đã có gia đình được tạm nghỉ vì con nhỏ nhưng đó là khoảng thời gian  việc kinh doanh tại các cửa hàng bán lẻ đang tăng tốc. Vì vậy, trên thực tế, họ không thể bỏ công việc vào lúc đó”.

Kimie Iwata cho biết thêm, công ty của bà đã quyết định thuê 500 nhân viên bán thời gian trên toàn Nhật Bản để giảm bớt trách nhiệm cho các nữ nhân viên bán hàng có con nhỏ trong khoảng thời gian đầu giờ chiều.

Cán bộ cấp cao phụ trách nhân lực tại công ty chuyên sản xuất các sản phẩm quần áo trang nhã Uniqlo của Nhật, Osamu Yunoki cho biết, công ty ông đã đặt ra một quy định các nhân viên ở trụ sở chính không được phép làm việc sau 7 giờ tối. Ông nói: “Gánh nặng làm thêm giờ khiến mọi nhân viên, đặc biệt là nhân viên nữ và người nước ngoài mệt mỏi. Nhưng sau khi chính sách không làm thêm giờ có hiệu lực, số lượng các cuộc biểu tình giảm, lượng email gửi đến ít dần, và tổng hiệu suất tăng. Khi Uniqlo đưa ra các chính sách tạo thuận lợi cho nữ giới và người nước ngoài, nó cũng giúp tạo ra một môi trường làm việc tốt cho tất cả nhân viên. Bây giờ, nam nhân viên cũng đánh giá cao điều này”.

Theo ông, vì Uniqlo có 730 cửa hàng tại Nhật và 39 cửa hàng tại nước ngoài, nên việc tìm kiếm các tài năng đa dạng là một mối quan tâm chiến lược quan trọng. Nhu cầu nhân lực nữ cấp bách tại các vị trí: thiết kế sản phẩm, lập kế hoạch marketing và chiến lược quảng cáo, quản lý bán hàng tại các cửa hàng bán lẻ. Hiện 70% khách hàng của Uniqlo là nữ giới. Nhiều người trong số họ đi du lịch nước ngoài và hòa nhập tốt với các xu hướng tại châu Âu và Mỹ, nên các thiết kế quần áo phải phản ánh được thị hiếu nước ngoài. Do vậy, ở Uniqlo, công ty bắt đầu lập kế hoạch sản xuất cho tất cả các mặt hàng tại văn phòng ở New York, nơi có nhiều các nhân viên thiết kế người Mỹ và sau đó hợp tác triển khai cùng các đồng sự của mình tại Milan và Tokyo. Yunoki nhấn mạnh: “Để lập kế hoạch, thiết kế và triển khai công việc kinh doanh, bạn phải có một đội ngũ rất đa dạng, nếu không, bạn không thể đạt được thắng lợi. Chúng ta cần họ để có thể cạnh tranh một cách hiệu quả và đó là tất cả ý nghĩa của việc kinh doanh”.

Tống Thùy Linh

Viện Nghiên cứu Đông Bắc Á

Tổng thuật từ:

1. http://www.nytimes.com/2007/06/01/business/worldbusiness/01iht-wbjapan.1.5956210.html?pagewanted=all&_r=0

2. http://e.nikkei.com/e/fr/forum/ngmf/ngmf2012/Nni20121030D30SS464.htm

3. http://www.20-first.com/766-0-nissan-aims-to-put-more-women-in-management.html

4. http://vtv.vn/Thoi-su-quoc-te/Nhat-Ban-Phu-nu-co-con-nghi-viec/70395.vtv