Một trong những vấn đề lớn trong tuyển dụng ở Nhật Bản là sự chậm trễ trong cải thiện lương bổng so với lợi nhuận của doanh nghiệp thu được trong quá trình hồi phục hiện nay. Các chuyên gia đánh giá vấn đề này căn cứ theo nhiều tiêu chí (ví dụ như chỉ số lương Laspeyres,…), cùng với kết quả kiểm tra về thay đổi lương làm thêm ngoài giờ trong các ngành được xác định bởi viện chính sách lao động và đào tạo Nhật Bản (JILPT). Kết quả cho thấy mức lương liên tục tăng từ 1986-2001 và sụt giảm vào năm 2002, rồi duy trì ổn định theo như chỉ số lương cơ bản. Những thông số này phản ánh nỗ lực của các công ty về vấn đề cải thiện nguồn tài chính trong bối cảnh toàn cầu hóa mạnh mẽ và thực hiện các biện pháp hữu hiệu nhằm hạn chế chi phí nhân lực. Vì vậy, người lao động vẫn chưa cảm thấy lợi ích toàn thể của tăng trưởng kinh tế trong cuộc sống hàng ngày của họ, một phần bởi vì tăng chi tiêu tiêu dùng thì không rõ ràng, còn sự hồi phục (ngoại trừ vốn đầu tư) có xu hướng gia tăng nhờ tăng trưởng của xuất khẩu. Mặt khác, cũng do phụ thuộc vào xuất khẩu mà nền kinh tế Nhật Bản đáng lẽ ra phải vượt qua khủng hoảng tài chính thì lại hứng chịu một trong những tỉ lệ tăng trưởng âm tồi tệ nhất so với bất kỳ nền kinh tế phát triển nào khác.

Như đã biết các công ty kể từ những năm 1990 đã theo đuổi việc thay đổi hệ thống lương bổng cho những lao động chính thức cũng như tuyển dụng nhiều hơn lao động không chính thức để giảm chi phí nhân lực. Nhiều giải pháp đã được áp dụng, ví dụ như chế độ lương gắn với kết quả hoạt động của doanh nghiệp, trả lương theo khả năng và kết quả công việc, cắt giảm nhân lực hoặc ngừng việc tăng lương cố định một cách đột xuất. Tuy nhiên, kể từ nửa cuối thập kỷ trở lại đây, người ta nhận thấy việc áp dụng trả lương theo trình độ và kết quả công việc đang diễn ra khá nhiều và ngày càng phổ biến. Thỏa thuận về xác định lương và các hình thức đãi ngộ được xem xét dựa trên khả năng của từng cá nhân lao động, kết quả, cách làm việc của mỗi người lao động và kỹ năng chuyên môn đang phổ biến rộng hơn so với trước đây. Các công ty Nhật Bản đang theo đuổi chương trình cá thể hóa mối quan hệ tập thể lao động cho đến nay một cách thông thường bằng cách xem xét lại hệ thống lương bổng. Đây là một phần nội dung của thỏa thuận đàm phán lương giữa năm (Shunto-thu đông), một nét riêng của hệ thống Nhật Bản về thay đổi và điều chỉnh trong việc xét duyệt lương.

Trong khi tranh chấp lao động tập thể giữa chủ lao động và công đoàn giảm một cách rõ rệt so với trước đây thì tranh chấp giữa các cá nhân và giới chủ lại đang tăng lên. Sự gia tăng những tranh chấp gần đây kéo theo hiệu lực của luật thúc đẩy các biện pháp giải quyết tranh chấp lao động cá nhân năm 2001. Luật này bao gồm điều khoản gợi ý, đề xuất và dịch vụ hòa giải bởi sở lao động tỉnh, thành, địa phương. Thành lập hệ thống tòa án lao động năm 2006 trên cơ sở hòa giải lao động bởi quan tòa và các chuyên gia luật liên quan đến lĩnh vực lao động. Tiếp đó là hiệu lực của luật hợp đồng lao động năm 2008. Một khía cạnh khác là xu hướng giảm tỉ lệ việc thành lập các tổ chức công đoàn (tỉ lệ này đã giảm xuống dưới 20%). Bên cạnh đó, mặc dù số lao động không chính thức tăng lên rõ rệt nhưng công đoàn của lao động bán thời gian chỉ là 4%. Trong khi luật lao động Nhật Bản tạo ra tiêu chuẩn pháp lý cơ bản tối thiểu, thì nó cũng cho phép bên tuyển dụng và lao động thỏa thuận về điều kiện làm việc ngoài phạm vi điều chỉnh của luật. Đối với các doanh nghiệp nhỏ có tỉ lệ công đoàn thấp và ít lao động không chính thức thì cách làm này khiến gia tăng bất bình đẳng và đòi hỏi xây dựng hệ thống mối quan hệ tập thể phản ánh lợi ích của các lao động không chính thức.

PT, Vi.ện Nghiên cứu Đông Bắc Á.

Tổng hợp từ tài liệu nước ngoài.